2026년을 전후로 정년 이후 계속고용 제도가 공공기관과 대기업을 중심으로 확산된다. 기존에는 정년퇴직 후 재고용 여부가 기업 재량에 맡겨져 있었지만, 이제는 제도적으로 계속근로 기회가 보장되는 방향으로 전환된다. 이는 고령자의 소득 문제뿐 아니라, 사회 참여와 삶의 질 유지를 위한 정책이다. 단순히 같은 업무를 연장하는 방식이 아니라, 근무시간 조정, 직무 전환, 멘토형 역할 등 다양한 형태의 고령친화 일자리가 포함된다. 2026년 이후에는 “퇴직=완전한 노동시장 이탈”이라는 인식이 점차 사라지고, 생애주기형 고용 구조가 자리 잡게 된다. 정년 이후 계속고용 제도의 확대는 기업 문화와 인사 체계에도 큰 변화를 가져올 것으로 예상된다.
기존의 연공서열 중심 인사 구조에서 벗어나, 연령이 아닌 역량과 경험 중심의 평가 방식이 점차 정착될 가능성이 크다.
특히 숙련도가 높은 고령 근로자는 현장 관리, 후배 교육, 품질 관리 등에서 핵심적인 역할을 맡게 된다.
이는 단순한 인건비 절감용 재고용이 아니라, 기업 경쟁력을 높이는 인적 자산 활용 전략으로 인식되고 있다.
중장년층 역시 정년 이후를 대비해 새로운 기술 습득과 직무 재설계를 준비해야 하는 시대가 열리고 있다.
정부와 지자체는 계속고용 제도의 안착을 위해 직무 전환 교육과 재취업 연계 프로그램을 확대할 계획이다.
이 과정에서 중소기업과 지역 기반 일자리도 함께 활성화될 것으로 기대된다.
또한 세대 간 협업이 자연스럽게 이뤄지며, 조직 내 갈등을 줄이고 지식 전승 효과도 커질 전망이다.
2026년 이후의 노동시장은 더 이상 나이로 단절되지 않는 구조로 재편될 가능성이 높다.
결국 정년 이후 계속고용 제도는 개인과 기업, 사회 모두에게 필요한 변화로 자리 잡게 될 것이다.